De Ragetlieregel uitgelegd

De Ragetlieregel uitgelegd

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd wordt voortgezet door overeenkomst bepaalde tijd: opzegging vereist?

Inleiding

De hoofdregel is dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen wanneer de overeengekomen duur is verstreken. Er is dus geen opzegging vereist voor het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst. Een uitzondering hierop is de zogenaamde Ragetlieregel, die in artikel 7:667 lid 4 BW is opgenomen. In dit artikel ga ik in op deze uitzonderingssituatie.

De Ragetlieregel

De Ragetlieregel houdt in dat in een specifieke situatie voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch voorafgaande opzegging nodig is. Dit is het geval wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voortzetting (eenmaal of meermalen) is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door ontbinding door de rechter of door rechtsgeldige opzegging is geëindigd.  De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan dus niet van rechtswege.

Voortgezette arbeidsovereenkomst

Een voorwaarde voor de toepassing van de Ragetlieregel is dat er sprake moet zijn van een eenmaal of meer malen voortgezette arbeidsovereenkomst. Daarvan is sprake wanneer de arbeidsovereenkomsten wat inhoud betreft niet te zeer van elkaar verschillen. Het moet derhalve gaan om een soortgelijke functie, tegen vergelijkbare beloning en vergelijkbare secundaire arbeidsvoorwaarden. Voor de volledigheid merk ik op dat de Ragetlieregel ook toepassing kan vinden wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Tussenpoze minder dan drie maanden

Verder is een voorwaarde voor de toepassing van de Ragetlieregel dat er niet meer dan drie maanden heeft gezeten tussen de opvolging van de arbeidsovereenkomsten. Zit er meer dan drie maanden tussen het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de ingangsdatum van de overeenkomst van bepaalde tijd, dan eindigt de overeenkomst voor bepaalde tijd wel gewoon van rechtswege. Een vergelijking met de zogenaamde ketenregeling (opvolgende arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd) gaat hier op. Ook bij de ketenregeling gaat er immers een nieuwe keten lopen, wanneer er een pauze van meer dan drie maanden heeft gezeten tussen de opvolgende arbeidsovereenkomsten.

Geëindigd anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter

Verder gaat de toepassing van de Ragetlieregel alleen op wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders is geëindigd dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter. Het is duidelijk wat onder ontbinding door de rechter wordt verstaan. Er bestond/ bestaat echter discussie over de vraag wat onder rechtsgeldige opzegging wordt verstaan.

Wederzijds goedvinden: geen rechtsgeldige opzegging

Duidelijk was al dat een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, niet wordt gezien als een rechtsgeldige opzegging. Oftewel eindigt een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een contract voor onbepaalde tijd niet van rechtswege. De vraag was/ is echter wanneer er wel sprake is van een rechtsgeldige opzegging. De meningen in de literatuur lopen op dat punt uiteen.

Rechtsgeldige opzegging door werkgever: discussie  

In de literatuur wordt gesteld dat er sprake is van een rechtsgeldige opzegging wanneer de opzegging niet (meer) vernietigbaar is. Een andere stelling die in de literatuur wordt ingenomen is dat er sprake is van een rechtsgeldige opzegging wanneer een werknemer de opzegging niet heeft kunnen vernietigen. Dit licht ik toe aan de hand van een voorbeeld.

Een werkgever zegt bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst met een werknemer op, maar zonder de vereiste toestemming van het UWV. De werknemer kan de vernietiging inroepen van deze opzegging wegens het ontbreken van deze toestemming. De opzegging wordt dan geacht nooit te hebben plaatsgehad. De arbeidsovereenkomst bestaat in dat geval nog. De werknemer hoeft deze vernietiging echter niet in te roepen. Doet de werknemer dit niet (tijdig), dan is de opzegging onaantastbaar geworden en is de arbeidsovereenkomst dus definitief geëindigd. Aanhangers van de eerste stelling menen dat er in het geval de werknemer de vernietiging niet heeft ingeroepen er sprake is geweest van een rechtsgeldige opzegging in welk geval de Ragetlieregel geen toepassing vindt. Aanhangers van de tweede stelling menen dat een werknemer in dat geval wel nog de bescherming geniet van de Ragetlieregel. De werknemer heeft immers wel de opzegging kunnen vernietigen, maar heeft dat om welke reden dan ook niet gedaan.

Welke leer nu de juiste is, is nog niet duidelijk. De Hoge Raad heeft zich daarover (nog) niet uitgelaten. In december 2013 heeft de Hoge Raad zich wel uitgelaten over de vraag of er sprake is van een rechtsgeldige opzegging in de zin van de Ragetlieregel wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.

 Rechtsgeldige opzegging door werknemer: nee  

In het arrest van 20 december 2013 lag de vraag aan de Hoge Raad voor of de Ragetlieregel ook toepassing vindt wanneer de arbeidsovereenkomst door opzegging door de werknemer is geëindigd en de arbeidsovereenkomst vervolgens voor bepaalde tijd wordt voortgezet. Een werknemer had zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgezegd om bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Dit viel tegen en de werknemer is binnen drie maanden weer teruggekeerd bij zijn “oude” werkgever. Daar kreeg hij een contract voor bepaalde tijd, welke nog een keer is verlengd. Daarna wilde de werkgever de overeenkomst niet meer verlengen. De stelling van de werkgever was dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd door tijdsverloop. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was immers rechtsgeldig opgezegd. De werknemer stelde zich op het standpunt dat er de arbeidsovereenkomst nog bestond omdat er geen opzegging had plaats gevonden van het contract voor bepaalde tijd. De werknemer vorderde loondoorbetaling. Volgens de werknemer bood de Ragetlieregel hem bescherming.

De kantonrechter en het gerechtshof gaven de werkgever gelijk. De loonvordering werd afgewezen. De werknemer ging in cassatie en met succes. Volgens de Hoge Raad heeft de wetgever de eis van opzegging gehandhaafd bij beëindiging “anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter”, omdat bij die beëindiging de bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaande ontslagbescherming niet “gerealiseerd” is door toetsing door hetzij het UWV, hetzij de rechter. In dat geval bestaat de ontslagbescherming (door de eis van opzegging) alsnog bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die een voortzetting is van de aanvankelijke overeenkomst. Omdat bij opzegging door de werknemer geen toetsing van het ontslag plaats vindt, vindt de Hoge Raad dat een dergelijke ontslag gezien de ratio van de Ragetlieregel niet aan te merken is als een “rechtsgeldige opzegging”. Verder vindt de Hoge Raad dat er ook geen gerechtvaardigde reden is om verschil te maken bij de toepassing van de Ragetlieregel bij opzegging door de werknemer dan wel de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. De Hoge Raad is derhalve van mening dat de Ragetlieregel ook toepassing vindt wanneer een werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, maar binnen drie maanden weer terugkeert bij de “oude werkgever”.

Gevolg toepasselijkheid Ragetlieregel

Indien de Ragetlieregel van toepassing is, eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet van rechtswege. Er is voorafgaande opzegging vereist. Dit betekent feitelijk dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hetzelfde moet worden benaderd als een beëindiging van een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Mochten over het bovenstaande nog vragen zijn, kunt u contact opnemen met mr Maritha Verkuijl-Boessenkool.

Auteur: AenS Advocaten

T: 0317-42 53 00
E: wag@aens.nl