Wijzigingen arbeidsrecht met ingang van 1 juli 2014

Wijzigingen arbeidsrecht met ingang van 1 juli 2014

In het verleden zijn al vele pogingen ondernomen om het ontslagrecht gewijzigd te krijgen, maar steeds tevergeefs. Daar lijkt nu echter verandering in te komen. Eind november 2013 is het wetsvoorstel  “Wet Werk en Zekerheid”  ingediend bij de Tweede Kamer. In dit wetsvoorstel worden wijzigingen voorgesteld in het arbeidsrecht. Mensen met een flexibele arbeidsrelatie moeten meer beschermd worden en het ontslagrecht moet aangepast worden.

De behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is razendsnel gegaan. Het wetsvoorstel is aardig ongeschonden uit de strijd gekomen en is aangenomen. Het voorstel ligt inmiddels al ter goedkeuring voor bij de Eerste Kamer. Eind mei vindt vermoedelijk de plenaire behandeling plaats. De kans is zeer groot dat het voorstel ook daar wordt aangenomen. Dat betekent dan dat op korte termijn de eerste wijzigingen doorgevoerd worden.

1 juli 2014: bepalingen inzake flexibele arbeidsrelaties

Het is de bedoeling dat sommige onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid met ingang van 1 juli 2014 in werking treden. Het gaat dan om de zogenaamde bepalingen ter bescherming van mensen met een flexibele arbeidsovereenkomst.  Hieronder zal ik deze wijzigingen uiteen zetten. In het onderstaande ga ik er gemakshalve van uit dat het wetsvoorstel ook moeiteloos door de Eerste Kamer komt. De wijzigingen in het ontslagrecht die dan met ingang van 1 juli 2015 worden doorgevoerd,  komen in een volgend artikel aan bod.

Proeftijd: contract moet langer duren dan een half jaar

Met ingang van 1 juli 2014 is het niet meer mogelijk om een proeftijd overeen te komen wanneer de arbeidsovereenkomst een half jaar of korter duurt. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een ingangsdatum van 1 juli 2014 of later. Wil een werkgever wel een proeftijd overeen komen voor een relatief kortdurend dienstverband, dient de werkgever een contract af te sluiten voor de duur van minimaal een half jaar en één dag. Een belangrijke opmerking is hierbij op zijn plaats. Bij contracten voor de duur van een half jaar of langer, gaat namelijk de zogenaamde aanzegplicht gelden. Een werkgever moet een werknemer dan in ieder geval een maand voor het verstrijken van de overeengekomen duur van de overeenkomst informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Gebeurt dat niet (tijdig), dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Hierna wordt dit nader uiteen gezet.

De proeftijd voor contracten voor bepaalde tijd van meer dan een half jaar, bedraagt een maand. Alleen voor bepaalde tijdcontracten die langer duren dan twee jaar, of voor een contract voor onbepaalde tijd, kan een proeftijd overeengekomen worden van twee maanden. In de CAO kan overigens afgeweken worden van de wettelijke proeftijdtermijnen.

Concurrentiebeding: alleen in contracten voor onbepaalde tijd, tenzij

Met ingang van 1 juli 2014 is het niet meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd. Alleen wanneer een schriftelijke motivering is opgenomen waarom het beding voor de werkgever noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan een concurrentiebeding nog worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd. Ontbreekt deze motivering in een contract voor bepaalde tijd, dan is het beding nietig. Dat betekent dat deze wordt geacht nooit te zijn afgesproken.

Staat een dergelijke motivering er wel in, dan betekent dat nog niet dat het concurrentiebeding altijd haar gelding behoudt. Deze kan namelijk nog door de rechter worden vernietigd op verzoek van de werknemer omdat niet gebleken is van de noodzakelijkheid ervan. Uit de nog te ontwikkelen rechtspraak zal duidelijk moeten worden wat onder zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen wordt verstaan. Vooralsnog ga ik ervan uit dat hiervan niet snel sprake zal zijn.

Overigens kan een concurrentiebeding in een contract (onbepaalde of bepaalde tijd) ook sneuvelen omdat de rechter meent dat de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Deze toets is echter niet nieuw en geldt nu ook al.

Let op! Wanneer  een werkgever op dit moment een medewerker in dienst heeft voor bepaalde tijd en het contract loopt af na 1 juli 2014, maar wordt stilzwijgend verlengd (dus voor dezelfde duur), heeft  het eventueel overeengekomen concurrentiebeding vervolgens geen gelding meer. Er is immers geen motivering voor de noodzakelijkheid van het beding opgenomen, zodat het beding nietig is. Mogelijk dat het eerst overeengekomen beding dan nog zekere nawerking kan hebben, bijvoorbeeld omdat het non-concurrentiebeding voor een langere duur gold, maar dat kan ik niet met zekerheid stellen. Het is de vraag hoe rechters hiermee om zullen gaan.

Met ingang van 1 juli 2015 geldt aanvullend dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tot 1 juli 2015 geldt de huidige regeling nog dat de werkgever geen nakoming kan vorderen van het concurrentiebeding wanneer deze schadeplichtig is als gevolg van de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de opzegtermijn niet (volledig) in acht is genomen.

Aanzegplicht al dan niet voortzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Met ingang van 1 juli 2014 is een werkgever verplicht de werknemer uiterlijk een maand voor de beëindiging van het dienstverband voor bepaalde tijd schriftelijk (!) te informeren over het al dan niet verlengen van het contract. Wordt het contract voortgezet, dient de werkgever aan te geven onder welke voorwaarden de voortzetting plaatsvindt. Deze verplichting geldt alleen niet wanneer de arbeidsovereenkomst korter duurt dan een half jaar.

Wil een werkgever aan deze aanzegplicht ontkomen, dient de duur van de overeenkomst in elk geval een half jaar minus een dag te zijn. Let erop dat in dat geval de werkgever geen proeftijd meer overeen kan komen. Zoals hierboven uiteen gezet kan een proeftijd alleen worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten die langer dan een half jaar duren.

Vergeet een werkgever de werknemer (tijdig) te infomeren, dan is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd. De vergoeding is gelijk aan het bedrag (naar rato) van een maandsalaris van de werknemer.

Tip: Inventariseer of er contracten voor bepaalde tijd zijn die op of na 1 augustus 2014 eindigen. Voor deze contracten heeft het niet (tijdig) aanzeggen de hierboven beschreven consequentie. Licht deze personen tijdig in! Noteer deze data in de agenda en doe dat ook bij nieuw te sluiten overeenkomsten voor bepaalde tijd voor een half jaar of langer. Dit teneinde het betalen van vergoedingen te voorkomen.

Aanpassing ketenregeling geldt met ingang van 1 juli 2015

Hoewel het de bedoeling was om de aanpassingen in de zogenaamde ketenregeling ook met ingang van 1 juli 2014 door te voeren, is dit verzet naar 1 juli 2015. Tot 1 juli 2015 geldt derhalve nog de huidige ketenregeling. Daarna is het niet meer mogelijk om voor langer dan 24 maanden ( nu 36 maanden) contracten voor bepaalde tijd te sluiten (maximaal drie!).

Ook zijn tussenpozen van 3 maanden en een dag niet meer voldoende om een keten te onderbreken. Voor onderbreking van de keten, dienen de tussenpozen na 1 juli 2015 langer dan zes maanden te zijn.

Resumé

Al met al zijn er toch al een aantal wijzigingen waarmee een werkgever nu al rekening moet houden. Doet een werkgever dat niet, kan dit een aanzienlijk nadeel opleveren voor de werkgever.

Auteur: AenS Advocaten

T: 0317-42 53 00
E: wag@aens.nl