Wijzigingen arbeidsrecht met ingang van 1 juli 2015

Wijzigingen arbeidsrecht met ingang van 1 juli 2015

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. Als gevolg van dit aangenomen wetsvoorstel wijzigt het arbeidsrecht aanzienlijk. Met ingang van 1 januari 2015 worden veranderingen doorgevoerd ten aanzien van flexibele arbeidsrelaties. Voor deze wijzigingen verwijs ik naar mijn artikelen “wijzigingen arbeidsrecht met ingang van 1 juli 2014” in combinatie met  “wetswijzigingen met ingang van 1 januari 2015 in plaats van 1 juli 2014”. In deze bijdrage ga ik alleen in op de meest in het oog springende wijzigingen die met ingang van 1 juli 2015 in werking zullen treden. Deze wijzigingen zien met name op een herziening van het ontslagrecht.

Ontslagrecht in BW geregeld, BBA vervalt

Met ingang van 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht volledig in het Burgerlijk Wetboek (BW)geregeld. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen komt te vervallen. In het BW wordt in artikel 7:669 opgenomen dat voor ontslag een redelijke grond nodig is en dat herplaatsing van een werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In feite niets nieuws onder de zon. Echter wordt in voornoemd artikel een limitatieve opsomming gegeven van de “redelijke gronden” en hieraan worden eisen gesteld. Het voert te ver om in deze bijdrage alle ontslaggronden langs te lopen, daarom beperk ik mij tot een voorbeeld.

Een van de ontslaggronden is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Als voorwaarde wordt daarbij gesteld dat in het geval van een disfunctionerende werknemer, de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van diens onvoldoende functioneren èn de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Op zich ook hier niets nieuws onder de zon. Deze voorwaarden gelden immers nu ook. Het is echter de bedoeling van de wetgever dat aan deze voorwaarden strikt wordt getoetst. Wordt aan de voorwaarden niet voldaan, dient het verzoek volgens de wetgever te worden afgewezen.

Daar waar nu een werkgever wellicht niet alle juiste stappen heeft ondernomen om het functioneren van de werknemer te verbeteren, kan toch tot ontslag gekomen worden omdat de rechter het ontslag uiteindelijk wel redelijk vindt. Rechters compenseren de eventuele tekortkoming van de werkgever dan veelal in de hoogte van de ontbindingsvergoeding. Deze “compensatiemogelijkheid” hebben de rechters straks niet meer door de transitievergoeding, waarover hierna meer. De rechters verliezen derhalve veel vrijheid, hetgeen mijns inziens zal leiden tot meer afwijzingen van ontbindingsverzoeken. Bepaald geen vereenvoudiging van het ontslagrecht voor werkgever, lijkt mij.

Vaste ontslagroute

Met ingang van 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond ook welke ontslagroute van toepassing is; ontslag via het UWV of via de rechter. In de huidige situatie hebben werkgevers nog een keuze. Straks dient een werkgever zich voor bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te wenden tot het UWV en in alle overige gevallen moet de gang naar de rechter worden gemaakt.

Opzegging kan altijd met instemming werknemer/ met wederzijds goedvinden, maar…

Naast de hiervoor beschreven ontslagroutes blijft het nog wel steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer op te zeggen (7:671 BW) of de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (7:670b BW). Nieuw is wel een in de wet opgenomen schriftelijkheidsvereiste. De instemming dient schriftelijk te gebeuren en ook een beëindigingsovereenkomst dient op schrift gesteld te zijn. Ik verwacht niet dat dit in de praktijk tot problemen zal leiden. Uit bewijstechnisch oogpunt werd dit immers ook nu al op schrift gesteld.

Herroepingsrecht

Wat in de praktijk wel tot problemen kan leiden is dat een werknemer het recht krijgt om de gegeven instemming binnen veertien dagen zonder (!) opgaaf van redenen te herroepen dan wel de overeenkomst zonder (!) opgaaf van redenen binnen veertien dagen te ontbinden.  Deze termijn bedraagt zelfs drie weken wanneer de werkgever niet binnen twee werkdagen na de gegeven instemming de werknemer schriftelijk wijst op het herroepingsrecht of wanneer de ontbindingsmogelijkheid niet in de overeenkomst is opgenomen. Dit herroepingsrecht kan een werknemer overigens “maar” een keer in de 6 maanden gebruiken. Elk beding dat het herroepingsrecht beperkt of uitsluit is nietig, oftewel niet geldig. Mijns inziens kan dit recht het regelen van ontslagen aardig frustreren. Hoe in de praktijk hiermee omgegaan zal worden, zal de tijd leren.

Transitievergoeding

Met ingang van 1 juli 2015 heeft elke werknemer die twee jaar of langer in dienst is van een werkgever en waarvan, kort gezegd, de arbeidsovereenkomst niet op verzoek van de werknemer wordt voortgezet, recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Over de eerste 10 jaar van het dienstverband bedraagt deze  1/6 maandloon per zes maanden (1/3 maandloon per jaar) en ¼ maandloon voor de daaropvolgende periodes van 6 maanden (1/2 maandloon per jaar). Daarbij geldt een maximum van € 75.000,– of een jaarsalaris indien deze hoger is dan € 75.000,–. Voor werknemers van 50 jaar of ouder en die al 10 jaar in dienst zijn bij hun werkgever,  geldt tot 1 januari 2020 een hogere vergoeding. Voor elke 6 maanden dat de werknemer 50 jaar of ouder was, is de vergoeding namelijk ½ maandsalaris per half jaar.

Voor de duidelijkheid merk ik op dat de transitievergoeding niet alleen is verschuldigd wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd. Ook wanneer een contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet en de arbeidsovereenkomst heeft twee jaar of langer geduurd, dan is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd.

De transitievergoeding is in sommige situaties niet verschuldigd. Dat is het geval wanneer er sprake is van een werknemer van jonger dan 18 jaar en die niet meer dan 12 uur per week werkte, een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en wanneer de arbeidsovereenkomst is beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In dat laatste geval kan de rechter toch nog besluiten de transitievergoeding wel toe te kennen. Dat kan in het geval dat het niet toekennen van de vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Ook is de transitievergoeding niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement is verklaard, er sprake is van surseance van betaling of de wet schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is.

Tot slot kan een werkgever nog kosten in mindering brengen op de transitievergoeding voor zover die kosten hebben gezien op het voorkomen van het ontslag en/ of het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt van de werknemer. De voorwaarden hiervoor worden nog vastgelegd bij algemene maatregel van bestuur.

Billijke vergoeding

Alleen wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen naast de transitievergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten is echter volgens de wetsgeschiedenis niet snel sprake. Alleen in een beperkt aantal gevallen zou er ruimte moeten zijn voor een aanvullende vergoeding, zo stelt de wetgever. In de praktijk wordt dit dan ook wel het “muizengaatje” genoemd. De toekomstige jurisprudentie zal moeten gaan uitwijzen wanneer dat muizengaatje met succes wordt gevonden.

Hoger beroep en cassatie wordt mogelijk

In de huidige situatie is het in beginsel niet mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen ontbindingsbeschikkingen. Ook staat er geen beroep open tegen de beslissing van het UWV. Met de nieuwe regelgeving wordt het wel mogelijk om op te komen tegen dergelijke uitspraken. De kantonrechter kan arbeidsovereenkomsten die met instemming van het UWV zijn beëindigd herstellen als de instemming toch in strijd is met de wettelijke bepalingen. Tegen een dergelijke beschikking staat ook weer hoger beroep en cassatie open. Ook tegen ontbindingsbeschikkingen wordt hoger beroep en cassatie opengesteld.

Hoger beroep en cassatie schorsen overigens de tenuitvoerlegging van de beschikkingen niet. De arbeidsovereenkomst die is beëindigd blijft derhalve gedurende de procedure beëindigd. Oordeelt echter dat de rechter dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is beëindigd, kan de rechter alsnog de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. De rechter bepaalt dan op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft dan voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst.  In plaats van de arbeidsovereenkomst te herstellen, kan de rechter de werkgever ook veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding. Mijns inziens leiden deze hoger beroepsmogelijkheden tot langdurige onzekerheid voor zowel werkgever als de werknemer. Het voordeel van het huidige ontslagrecht dat op korte termijn duidelijkheid kan worden verkregen, is hiermee van de baan.

Conclusie

Gezien het bovenstaande gaat het ontslagrecht aanzienlijk veranderen. Naar mijn mening wordt het ontslagrecht er bepaald niet eenvoudiger en overzichtelijker op. Er ligt een schone taak voor ons advocaten om de (on)mogelijkheden van de nieuwe wetgeving te gaan onderzoeken. Of de werkgevers en de werknemers daar echter bij gebaat zijn, vraag ik mij af. Het uitkristalliseren van de nieuwe wetgeving in de jurisprudentie zal zeker een aantal jaren vergen. To be continued…

Auteur: AenS Advocaten

T: 0317-42 53 00
E: wag@aens.nl