Voorwaardelijke ontbinding arbeidsovereenkomst (on)mogelijk?
Bij ontslag op staande voet zijn de gevolgen voor een werknemer groot. Per direct ontvangt hij geen loon meer en een WW- uitkering kan de werknemer ook vergeten. Daarom zijn aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet strenge voorwaarden gesteld. Zo moet er sprake zijn van een (objectief en subjectief) dringende reden voor het ontslag, moet het ontslag onverwijld worden gegeven en dient de reden ook direct aan de werknemer worden verteld. Gaat hierin iets mis, dan houdt het ontslag, mits aangevochten, geen stand.
Oude situatie
Voor de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kon een werknemer die op staande voet was ontslagen, zijn ontslag buitengerechtelijk vernietigen. Met andere woorden: de werknemer kon stellen dat het ontslag niet rechtsgeldig was. Hij kon dit ontslag vernietigen waardoor de arbeidsovereenkomst in stand bleef. Of deze buitengerechtelijke vernietiging ook effect had, was aan het oordeel van de rechtbank. Oordeelde de rechter dat het ontslag terecht was vernietigd, was de werkgever in beginsel verplicht het loon door te betalen vanaf het moment van het ontslag op staande voet tot het moment dat de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig was beëindigd. Dit bracht voor werkgevers de nodige loonrisico’s met zich.
Om dit loonrisico te beperken dienden werkgevers veelal voorwaardelijke ontbindingsverzoeken bij de rechtbank in. Dit houdt in dat de werkgever de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de arbeidsovereenkomst nog zou bestaan. Met andere woorden: zou het ontslag op staande voet geen stand houden, dan werd alsnog verzocht om ontbinding van die arbeidsovereenkomst. Werd deze ontbinding dan uitgesproken was in ieder geval het loonrisico beperkt van het moment van het ontslag op staande voet tot de voorlopige ontbindingsdatum.
Nieuwe WWZ
Met de invoering van de WWZ is het niet meer mogelijk om een ontslag op staande voet buitengerechtelijk te vernietigen. Alleen de rechter kan een ontslag op staande voet nog maar vernietigen. Daartoe dient de werknemer tijdig, binnen twee maanden, een verzoek in te dienen bij de rechtbank. De rechtbank gaat vervolgens oordelen of het ontslag al dan niet terecht is gegeven. Deze procedures kunnen veel (meer) tijd (dan voorheen) in beslag nemen, bijvoorbeeld door bewijskwesties. Het loonrisico kan dus groot zijn.
De vraag is echter of voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog wel mogelijk is. Er bestaat immers geen arbeidsovereenkomst meer, want die is opgezegd door de werkgever en alleen de rechter kan deze opzegging vernietigen. Er is dus strikt genomen geen arbeidsovereenkomst die voorwaardelijk ontbonden kan worden. En wat is nog de waarde van een voorwaardelijk ontbinding, nu ook tegen alle (ontbindings)procedures hoger beroep mogelijk is? Of kan ook geanticipeerd worden op een herstel van een arbeidsovereenkomst in hoger beroep?
Oordeel Hoge Raad gevraagd
Meerdere rechters hebben zich al uitgelaten over deze vragen. Ieder van hen denkt verschillend hierover. Er bestaat dus veel onduidelijkheid over de (on)mogelijkheden van voorwaardelijke ontbinding. Een kantonrechter in Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2016:1507) kreeg dit vraagstuk ook voor de kiezen. Deze kantonrechter wil een (gedeeltelijk) einde aan de discussie over de (on)mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding. Hij wil weten hoe de wet moet worden uitgelegd. Daarom vraagt hij de Hoge Raad om uitleg door zogenaamde prejudiciële vragen te stellen aan. De Hoge Raad zal deze vragen van de kantonrechter beantwoorden. Daarna kan de kantonrechter uitspraak doen.
Tot slot
Het is de verwachting dat binnen afzienbare tijd dan eindelijk (meer) duidelijkheid bestaat over de mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst onder de WWZ. Nog even geduld.
Auteur: AenS Advocaten
T: 085 – 48 77 400
E: info@aens.nl