Ontslag basis

In mijn praktijk krijg ik veel vragen over ontslag. Zowel van werkgevers als van werknemers. Welke mogelijkheden zijn er om werknemers te ontslaan? Mijn werkgever wil mij ontslaan, hoe kan ik mij daartegen verweren?

Hieronder zet ik in hoofdlijnen neer welke manieren er zijn om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. In volgende artikelen zal ik elke optie nader uitdiepen.

Einde van rechtswege

Er bestaan arbeidsovereenkomsten van bepaalde en onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege door het verloop van de tijd waarvoor deze is aangegaan. Meestal is geen nadere opzeggingshandeling meer vereist. De arbeidsovereenkomst stopt gewoon. Dit kan anders zijn wanneer dit in de arbeidsovereenkomst of in de CAO is overeengekomen. Soms kan het ook zo zijn dat er toch een opzeggingshandeling nodig is omdat het contract voor bepaalde tijd de opvolger is van een contract voor onbepaalde tijd. Maar de hoofdregel is bij contracten voor bepaalde tijd dat deze eindigen alleen door het verstrijken van de tijd.

Wederzijds goedvinden

Partijen kunnen ook in overleg tot een einde van de arbeidsovereenkomst komen. Wanneer de werkgever de samenwerking met een werknemer niet meer ziet zitten, kunnen zij in overleg treden om te kijken onder welke voorwaarden de werknemer in zou kunnen stemmen met een ontslag. Vaak gaat het dan over de termijn waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, de (hoogte van de) beëindigingsvergoeding, vrijstelling van werk en overige faciliteiten, bijvoorbeeld outplacement. Bereiken partijen daarover overeenstemming, dan wordt dit vastgelegd in een zogenaamde beëindigingsovereenkomst. Mits de overeenkomst goed is geformuleerd kan de werknemer in beginsel gewoon aanspraak maken op een WW-uitkering.

Opzegging

Zowel een werkgever als een werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Uitgaande van een contract voor onbepaalde tijd, hoeft een werknemer alleen maar rekening te houden met de juiste aanzeg-en opzegtermijn. De werknemer moet wel tegen de juiste tijd de arbeidsovereenkomst opzeggen. Verder is de werknemer niet gebonden aan regels. De werkgever daarentegen kan vaak niet zomaar de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever heeft meestal toestemming nodig van het UWV WERKbedrijf om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Heeft de werkgever deze toestemming niet, dan kan de werknemer de vernietiging van het ontslag inroepen. Dit betekent dat dan gedaan moet worden alsof de opzegging niet heeft plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt dan nog steeds door. Middels een procedure bij het UWV WERKbedrijf kan de werkgever de toestemming verkrijgen. Tijdens deze procedure kan de werknemer verweer voeren tegen de gevraagde toestemming. Verkrijgt de werkgever toestemming, dan kan de werkgever de overeenkomst opzeggen. Ook deze moet dan rekening houden met de juiste aanzeg-en opzegtermijn. Dat een werkgever toestemming heeft om de arbeidsovereenkomst heeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, betekent echter niet altijd dat het ontslag ook rechtsgeldig zal zijn. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod, waardoor alsnog de geldigheid van het ontslag aangetast kan worden. Niet altijd is toestemming vereist om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen en hoeven ook de opzegtermijnen niet in acht te worden genomen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een ontslag op staande voet of bij een proeftijdontslag.

Ontbinding

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen ook de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarvoor moeten zogezegd ‘gewichtige redenen’ bestaan. Daaronder worden verstaan omstandigheden die een dringende reden (ontslag op staande voet) zouden hebben opgeleverd wanneer de arbeidsovereenkomst direct zou zijn opgezegd en/of veranderingen in omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst wel moet eindigen op korte termijn. Onder deze laatste categorie kan van alles vallen: disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, reorganisatie, enz. De rechter kan bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toekennen aan de andere partij. Deze vergoeding wordt veelal gebaseerd op de kantonrechtersformule. De leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband, de reden voor ontslag en de hoogte van het salaris bepalen dan feitelijk de hoogte van de vergoeding.

Tot slot

Dit waren in het kort de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Over twee weken verschijnt een nieuw artikel waarbij ik inga op de beëindiging van rechtswege. Het zal dan met name gaan om het contract voor bepaalde tijd, de daarbij behorende keten van arbeidsovereenkomsten en de zogenaamde Ragetlieregel. Maar ook het pensioenontslag komt aan de orde.

Auteur: AenS Advocaten

T: 0317-42 53 00
E: wag@aens.nl