Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege

In mijn artikel “Ontslag basis” van 27 januari 2012 heb ik aangekondigd dat in dit artikel de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege (niet uitputtend) zal behandelen. Van belang hierbij is om onderscheid te maken tussen verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten qua tijdsduur. Er bestaan namelijk contracten voor bepaalde tijd (half jaar, maand, projectduur) en voor onbepaalde tijd (geen tijdslimiet aan gesteld). Het gaat in deze bijdrage met name om de contracten voor bepaalde tijd.

Hoofdregel: door tijdsverloop eindigt de overeenkomst van rechtswege

De hoofdregel is dat een contract voor bepaalde tijd eindigt door het verloop van de tijd waarvoor het is aangegaan. Dit is geregeld in artikel 7:667 lid 1 BW. Er is dan in beginsel geen opzeggingshandeling nodig. Wel is het natuurlijk altijd netjes om een werknemer tijdig te infomeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit is echter geen vereiste om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen.

Stilzwijgende verlenging

Het komt geregeld voor dat werknemers toch doorwerken, ook al is de tijdsduur van het contract verlopen. Wanneer partijen gewoon op oude voet met elkaar doorgaan, is er niets aan de hand. De overeenkomst wordt geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor dezelfde duur (maximaal een jaar) en onder dezelfde voorwaarden. Dit is geregeld in artikel 7:668 lid 1 BW. Toch moet deze stilzwijgende verlenging niet te snel worden aangenomen. Het komt ook voor dat partijen wel gesproken hebben over een verlenging van het contract maar er samen nog niet uit zijn over de duur of de voorwaarden voor deze verlenging. Intussen is de tijdsduur van het eerdere contract wel verstreken en werkt de werknemer toch nog door. Dat de werknemer doorwerkt betekent dan niet automatisch dat het oude contract stilzwijgend is verlengd. Wat de gevolgen dan wel zijn, is per geval verschillend. Is er discussie geweest over de duur, bijvoorbeeld de werkgever wilde slechts voor een half jaar verlengen in plaats van een jaar, dan kan gesteld worden dat wanneer de werknemer doorwerkt, deze toch met het contract voor een half jaar heeft ingestemd. Het was de werknemer immers duidelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet voor een langere duur wilde verlengen. Bereiken partijen daarentegen toch geen overeenstemming over de voorwaarden, dan moet de werkgever de werknemer de toegang tot het werk ontzeggen. Doet de werkgever dit niet of te laat dan kan gesteld worden dat de overeenkomst toch stilzwijgend is verlengd of zelfs dat er een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. Het gaat er in dergelijke situaties om of de werknemer gezien de gedragingen van de werkgever ervan uit mocht gaan dat sprake was van stilzwijgende verlenging. Deze situaties kunnen daarom een bron van onzekerheid zijn voor zowel werkgevers als werknemers. Voor werkgevers is het daarom van belang dat zij (tijdig) duidelijkheid verschaffen aan de werknemer over het al dan niet verlengen van het contract.

Keten van arbeidsovereenkomsten

Het is een werkgever niet toegestaan om telkens weer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten met een werknemer. In de wet is een regeling opgenomen om dit te voorkomen, artikel 7:668a BW. Deze regeling houdt in dat een werkgever maar een beperkt aantal keer een contract voor bepaalde tijd met de werknemer mag afsluiten of slechts voor een bepaalde duur. De hoofdregel is dat een werkgever drie keer een contract voor bepaalde tijd mag aanbieden, en de verlengingen de maximumduur van 36 maanden niet mag overschrijden. Een werkgever mag een werknemer bijvoorbeeld drie keer een contract tot een jaar aan bieden. Biedt de werkgever als vierde contract weer een contract aan voor bepaalde tijd, dan wordt dit contract geacht een contract te zijn voor onbepaalde tijd. Dus: ook al staat op papier dat er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, dan bepaalt de wet dat dit contract geldt als een contract voor onbepaalde tijd met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien. Dat geldt ook voor het geval de werkgever bijvoorbeeld een eerste contract aan de werknemer aanbiedt voor de duur van 9 maanden. Na dit contract wordt een contract van 2,5 (30 maanden) jaar gegeven. Daarna wordt het contract voor een jaar verlengd. Dit laatste contract heeft dan ook te gelden als een contract voor onbepaalde tijd. Immers de eerste twee contracten duurden al meer dan 36 maanden, zodat het derde contract wordt geacht er een voor onbepaalde tijd te zijn. Dit betekent overigens niet dat een werkgever een werknemer geen contract mag aanbieden voor bijvoorbeeld de duur van 5 jaren. Een dergelijk contract eindigt gewoon na deze 5 jaar. Dat contract geldt niet als een contract voor onbepaalde tijd. Wordt echter daarna weer een contract voor bepaalde tijd aangeboden, dan wordt deze in beginsel wel geacht voor onbepaalde tijd aangegaan te zijn. De maximumduur van 36 maanden voor verlenging is immers overschreden. Een werkgever kan voorkomen dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat door in beginsel tussen contracten een periode van meer dan 3 maanden te laten zitten. Dan wordt namelijk in beginsel de keten doorbroken en begint er een nieuwe keten te lopen.

Let op!

Let er wel op dat in cao’s een beperktere keten kan gelden! Een cao kan bijvoorbeeld bepalen dat er maar een keer een contract voor bepaalde tijd mag worden verlengd waarna al een contract voor onbepaalde tijd heeft te gelden. Overigens kan in een cao ook een regeling gelden dat er en langere keten is toegestaan. Let er ook op dat werkgevers kunnen worden aangemerkt als elkaars opvolgers waardoor de arbeidsovereenkomsten die de werknemer bij de vorige werkgever heeft gehad meetellen voor de keten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een uitzendsituatie. Als de werknemer eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij de werkgever heeft gewerkt en daarna in dienst treedt bij de werkgever voor dezelfde werkzaamheden, dan telt de uitzendovereenkomst mee in de keten. Contract voor bepaalde tijd, toch opzegging vereist Zoals altijd bestaan op deze hoofdregel uitzonderingen. Partijen kunnen namelijk overeenkomen dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch opzegging vereist is. Ook de wet regelt een dergelijke uitzondering. Artikel 7:667 lid 4 BW bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd eindigt anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding, en wordt voortgezet binnen drie maanden na het einde met een contract van bepaalde tijd, dat laatste contract toch niet eindigt door enkel tijdsverloop. Om deze arbeidsovereenkomst te laten eindigen is toch opzegging vereist. Deze regel noemt men de Ragetlieregel. Wanneer partijen derhalve met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet door opzegging of ontbinding.

Bedenken partijen dan binnen drie maanden dat zij toch weer eenzelfde arbeidsovereenkomst met elkaar aan willen gaan, kan dit er een zijn voor bepaalde tijd. Toch is opzegging nodig om de overeenkomst na het tijdsverloop te laten eindigen. Denk eraan dat het eerste contract voor onbepaalde tijd ook meetelt voor de keten als hierboven uiteengezet. Aangezien een van mijn volgende artikelen gaat over de opzegging, ga ik hier nu niet nader op in. Ik volsta even met vermelding van het bestaan van deze regeling.

Pensioenontslag

Tegenwoordig is het niet meer standaard dat werknemers stoppen met werken wanneer zij de pensioengerechtelijke leeftijd bereiken. Maar wat gebeurt er eigenlijk met de arbeidsovereenkomst wanneer de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt? In de wet is niet bepaald dat deze dan eindigt. Vaak kennen arbeidsovereenkomsten wel zogenoemde pensioenbedingen. Dat betekent dat in de arbeidsovereenkomst (of arbeidsvoorwaarden of cao) is overeengekomen dat het dienstverband eindigt wanneer de werknemer zijn pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Er bestaat discussie over de vraag hoe een dergelijk beding gekwalificeerd dient te worden. In deze bijdrage volsta ik met de mededeling dat (vooralsnog) door rechters wordt aanvaard dat wanneer een dergelijk beding is overeengekomen, de arbeidsovereenkomst zonder enige nadere opzeggingshandeling ook eindigt. Staat een dergelijk beding er niet in, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch! Hierover bestaat in de praktijk veel verwarring. Veel werkgevers denken dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vanzelf eindigt. Dit is dus een misvatting. Is er geen pensioenbeding opgenomen, dan is er een opzeggingshandeling vereist om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Raadpleeg een jurist

Uit het bovenstaande blijkt al dat wat op het eerste gezicht heel makkelijk lijkt, toch niet altijd zo eenvoudig is. Verder blijkt dat er verschillende uitzonderingen op de hoofdregel bestaan. In het bovenstaande zijn zelfs niet eens alle uitzonderingen behandeld. Ik pretendeer dan ook niet met het bovenstaande uitputtend te zijn. Wel zijn met het bovenstaande de meest in het oog springende regelingen besproken. Het is dan ook verstandig om (bij twijfel) bij het sluiten van een overeenkomst of het beëindigen van een overeenkomst een arbeidsjurist te raadplegen. Heeft het in dienst nemen van een werknemer geen andere arbeidsrechtelijke gevolgen dan op het eerste gezicht lijkt? Kan de arbeidsovereenkomst op deze manier eindigen, of spelen en andere zaken mee? Er kunnen altijd de welbekende addertjes onder het gras zitten. Daar kun je dan maar beter op voorbereid zijn. De volgende bijdrage gaat over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Auteur: AenS Advocaten

T: 0317-42 53 00
E: wag@aens.nl